Powszechnie wiadomo, że firmy muszą się ciągle zmieniać i dostosowywać do otoczenia, aby przetrwać. Wynika to z tzw. zasady Czerwonej Królowej: trzeba biec, aby pozostać w tym samym miejscu. Niestety klasyczne zarządzanie zmianami już się nie sprawdza tak dobrze jak na początku XXI wieku. Należy sięgnąć po nową metodykę. Przed nami czas eksperymentowania („Nie bądźmy indykami! Przestańmy powtarzać w kółko te same działania”), wyciągania wniosków i osiągania postępów. Czy nam się to podoba, czy nie: zwinność, adaptacja oraz wykorzystanie sztucznej inteligencji to kluczowe kompetencje przyszłości. Jeśli nie czujecie się pewni w tym procesie lub przed wami pierwsza poważna zmiana, której będziecie przewodzić, zachęcam do przeczytania książki pt. „Zwinnologia 2.0 Agile w zarządzaniu zmianą”.
W książce tej doświadczeni eksperci w zakresie zarządzania zmianą przedstawiają praktyczny model pracy oraz 55 narzędzi, które pomogą skutecznie wdrożyć nam zwinne podejście. Dzięki niej dowiemy się, jak planować, angażować ludzi i eksperymentować, by osiągnąć trwałe efekty. „Zwinnologia 2.0 Agile w zarządzaniu zmianą” to istna skarbnica wiedzy. Jeśli wciąż macie wątpliwości, czy warto poświęcić czas tej lekturze, pozwólcie, że przytoczę kilka cennych wskazówek, które w niej odnalazłam.
Po pierwsze proces wdrażania zmiany warto zacząć od siebie – od zbadania własnego nastawienia do zmian, bo to my sami możemy okazać się ich największym blokerem. Jeśli zdiagnozujecie u siebie „syndrom małża”, to skutki mogą być bardzo poważne dla podejmowanej zmiany i całej organizacji.
Musimy sobie również uświadomić, że powodzenie dowolnej zmiany jest zależne od tego, jak zachowują się ludzie (czy się zaangażują w zmianę, czy będą przeciw niej). Dlatego też już od samego początku należy angażować w zmianę „kluczowych interesariuszy”. Dzięki temu będziemy mieli wypracowane rozwiązania uwzględniające różne punkty widzenia, natychmiastową informację zwrotną od osób, na które zmiana ma wpływ, zaangażowanie w zmianę ze strony uczestników oraz efektywną komunikację zmiany od osób zaufanych i posiadających informacje „z pierwszej ręki”. Istotny jest także skład osób zaangażowanych w zmianę. Tu za radą Jima Collinsa: „First Who, Then What – get the right people on the bus” warto najpierw znaleźć ludzi, którzy chcą wyruszyć z nami w „podróż”, a potem zabrać się z nimi do opracowania strategii. Ważne jest, aby mieli oni w sobie chęć podróżowania, czyli potrzebę zmiany. Co ciekawe, warto stawiać tu na nowo zatrudnionych pracowników. Mogą oni okazać się sercem koalicji zmian. Nie należy się obawiać wykorzystania AI do angażowania pracowników w procesy zmian. Jeśli zrobimy to mądrze, to będziemy mogli skupić się jako liderzy na najważniejszym – wspieraniu ludzi!
Myślę, że nie trzeba nikogo przekonywać, że komunikacja musi towarzyszyć zmianie od jej rozpoczęcia, aż do osiągnięcia oczekiwanych rezultatów. Warto jednak zastanowić się po jakie narzędzia komunikacyjne sięgnąć. To, że coś jest popularne, nie oznacza, że jest skuteczne. AI z powodzeniem może być wykorzystywana jako narzędzie wspierające efektywną komunikację w organizacjach przeprowadzających zmianę.
Ważnym elementem na drodze do sukcesu zmiany jest pierwszy komunikat o zmianie („Tak jak pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz, podobnie pierwszy komunikat o zmianie można wygłosić tylko jeden raz”). Musi on wywołać poczucie, że zmiana jest ważna i pilna – wywołać mobilizację do zmiany. Dlatego trzeba pamiętać, że za prawdziwą mobilizacją stoją emocje: wewnętrzny głos mówiący, aby działać i zwyciężać. Od lat wielcy liderzy zdobywają najpierw serca, a potem umysły ludzi. Jak powiedział Gandhi: „Bądź zmianą, którą pragniesz ujrzeć w świecie,” wtedy będziesz autentyczny i ludzie Ci uwierzą.
Każdy, kto choć raz uczestniczył w procesie wdrażania zmiany, wie, że przypomina on często pokonywanie przeszkód w rajdzie terenowym. W książce tej odnajdziemy wiele wskazówek, jak sobie poradzić, kiedy napotkamy jakąś barierę i utkniemy. Mnie najbardziej utkwiła w pamięci: „Content is king, but distribution is queen.” Bez rozmowy z pracownikami nie mamy szans na sukces!
Zdaję sobie sprawę, że od przeczytania tej książki do wdrożenia zwinnego podejścia do zarządzania zmianą w firmie pozostało nam jeszcze kilka kroków, ale mam nadzieję, że dzięki zamieszczonemu w książce katalogowi narzędzi Zwinnologii będzie to bułka z masłem. Każdy tu znajdzie coś do swojego „kuferka z narzędziami”. Ja na pewno wrzucam „Adwokata diabła” (narzędzie, w którym osoba odgrywająca rolę „adwokata diabła” atakuje ustalone wcześniej wyobrażenia o jakimś problemie do rozwiązania), „Gorące krzesło” (narzędzie, które pozwoli dostrzec słabe punkty i luki w posiadanych przez nas informacjach lub zaplanowanych sposobach działania) oraz „Moving Motivators” (narzędzie w postaci zestawu kart, które da nam informację na temat tego, czy zapewniamy pracownikom komponenty potrzebne im do uzyskania motywacji wewnętrznej). Numerem jeden zaś od tej pory będzie dla mnie Prawo Dwóch Stóp!
Jestem przekonana, że dzięki tej książce wprowadzanie zmian będzie skuteczniejsze! Zastosowanie ciekawych, a zarazem prostych grafik umożliwia nam szybkie przyswojenie wiedzy. Dodatkowo na końcu mamy bogatą bibliografię, co umożliwia szybkie zagłębienie się w zagadnienie, które nas zainteresowało lub sprawia nam problem.
Mam nadzieję, że kiedyś będę miała okazję uczestniczyć w warsztatach prowadzonych przez autorów, bo choć potrafię całkiem nieźle myśleć i działać systemowo, a zmiana mnie nie paraliżuje, to i tak wiele mi brakuje, by umiejętnie połączyć w swoim działaniu takie cechy jak stanowczość i łagodność oraz innowacyjność i ostrożność. A nie ukrywam, że w przyszłości chcę być prawdziwym liderem zmiany!
Autor recenzji: Anna Joanna Brzezińska
Tytuł: ZWINNOLOGIA 2.0. Agile w zarządzaniu zmianą
Autor: Jarosław Rubin, Wiesław Grabowski, Marek Naumiuk
Wizualizacja: Edyta Madej
Wydawnictwo: Wydawnictwo MT Biznes
Data premiery: 16.05.2025
Za egzemplarz recenzencki dziękuję Wydawnictwu MT Biznes
